När företag jämför rekryteringsfirmor handlar samtalet nästan alltid om arvodet. Det är begripligt, eftersom arvodet är den enda siffran som går att ställa mot en annan siffra i en offert. Men arvodet är också den minsta och mest lättmätta posten i sammanhanget. Den intressanta frågan är vad alternativet kostar, alltså vad som händer med ekonomin när en tillsättning går fel. Den räkningen syns sällan som en egen rad i bokföringen, och just därför underskattas den.
Två sorters misslyckande som ofta blandas ihop
Det är värt att skilja på två saker som i vardagsspråket båda kallas misslyckad rekrytering. Den ena är tjänsten som aldrig blir tillsatt. Den andra är felrekryteringen, alltså att någon faktiskt anställs men inte fungerar i rollen. Kostnadsbilden ser olika ut i de två fallen.
Om det första finns färsk svensk statistik. I Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2025/2026 uppger företag med rekryteringsbehov att de i genomsnitt försökt rekrytera 8,6 personer men bara lyckats anställa 6,4. Det motsvarar att 25 procent av rekryteringsförsöken under ett halvår misslyckades helt. Bland de minsta företagen, med ett till fyra anställda, gäller det hälften av försöken, mot 17 procent bland företag med 250 eller fler anställda.
Notera vad den siffran faktiskt mäter. Den handlar om tjänster som aldrig blev tillsatta, inte om personer som anställdes och sedan inte fungerade. Att var fjärde rekrytering ”misslyckas” är alltså inte ett mått på felrekryteringar, även om formuleringen ofta citeras som om den vore det. Undersökningen bygger dessutom på företagens egna uppgifter, med 5 032 svar och en svarsfrekvens på 27 procent, vilket är värt att ha i bakhuvudet. Konsekvenserna som företagen rapporterar är däremot konkreta: 37 procent uppger minskad försäljning eller att de tvingats tacka nej till order och uppdrag, och 33 procent att en planerad expansion förhindrats.
Lönekostnaden är golvet, inte taket
För felrekryteringen finns ingen motsvarande svensk statistik. Däremot går delar av kostnaden att räkna ut från offentliga uppgifter, och det ger en användbar undre gräns.
Genomsnittslönen för tjänstemän i privat sektor låg enligt SCB på 51 921 kronor i månaden i april 2026, exklusive rörliga tillägg. Ovanpå lönen betalar arbetsgivaren enligt Skatteverket full arbetsgivaravgift på 31,42 procent. Tillsammans blir det ungefär 68 000 kronor i månaden i ren lönekostnad för en genomsnittlig tjänstemannaroll.
Sätt den siffran mot lagens tidsramar. Enligt 6 § lagen om anställningsskydd får en provanställning vara högst sex månader. Sex månader med den kostnaden blir drygt 400 000 kronor, betalda innan prövotiden ens är slut. Går anställningen vidare till en tillsvidareanställning tillkommer uppsägningstiden, som enligt 11 § är minst en månad och stiger med anställningstiden upp till sex månader.
Det här är golvet. Det är vad klockan kostar, oavsett vad som produceras under tiden. Poängen är inte att en felrekrytering kostar exakt 400 000 kronor, utan att den lättast mätbara posten är stor nog att göra skillnaden mellan två arvodesofferter till ett rundningsfel.
Produktivitetstappet går inte att kvitta
Ovanpå lönen ligger något svårare: det som inte blev gjort. Varje ny medarbetare presterar under sin fulla kapacitet i början, och den upplärningstiden är en planerad investering som betalar sig när personen når full effekt. Vid en felrekrytering förbrukas hela upplärningen utan att avkastningen någonsin kommer. Företaget betalar startsträckan två gånger.
Här ska man vara ärlig med kunskapsläget. Det finns ingen tillförlitlig svensk statistik som sätter en prislapp på det tappet, och de schablonsiffror som cirkulerar i branschen saknar oftast redovisad källa. Att undvika en påhittad siffra är mer upplysande än att låna en.
Forskningen ger däremot en riktning. I en studie i Administrative Science Quarterly jämförde Matthew Bidwell externt rekryterade med internt befordrade i samma slags roller. De internt befordrade presterade tydligt bättre under de första två åren och slutade mer sällan, medan de externt rekryterade initialt fick ungefär 18 procent högre lön och hade mer erfarenhet och utbildning på pappret. Studien bygger på personaldata från en amerikansk investmentbank mellan 2003 och 2009, så resultaten går inte att översätta rakt av till svensk arbetsmarknad. Men mekanismen är rimlig och generell: den som kommer utifrån är svårare att bedöma på förhand, och den osäkerheten har ett pris.
Teamet och chefen betalar i tid
En kostnad som nästan aldrig bokförs är kollegornas. När en rekrytering inte fungerar fördelas arbetsuppgifterna om, ofta på dem som redan har fullt. Erfarna medarbetare lägger tid på upplärning som inte ger utdelning. Chefen lägger tid på samtal, dokumentation och till slut på en avveckling. Chefstiden är i regel den knappaste resursen i organisationen, och den går inte att köpa tillbaka.
Till det kommer signalvärdet inåt. Ett team som ser en rekrytering gå fel blir mer avvaktande inför nästa, och den tveksamheten kostar också, om än i en valuta som ingen fakturerar.
Tiden till ersättare är den avgörande variabeln
Den post som binder ihop de andra är kalendern. En felrekrytering avslutas inte den dag beslutet fattas. Först löper prövotid eller uppsägningstid, sedan startar sökprocessen om från början, och därefter börjar en ny upplärning. Räknar man ihop leden handlar det ofta om ett år av delvis obesatt kapacitet i rollen.
Och omstarten är inte garanterad att lyckas. Samma undersökning som visar att var fjärde rekryteringsförsök misslyckas helt gäller även försöket att ersätta. För ett litet företag, där hälften av försöken går om intet, är det inte givet att stolen blir fylld inom överskådlig tid. Det är därför tidsaspekten, inte arvodet, är den variabel som styr utfallet.
Vad det betyder för valet
Slutsatsen är inte att extern hjälp alltid lönar sig. Den är att kalkylen ser annorlunda ut än den brukar presenteras. Om en misslyckad tillsättning kostar sexsiffrigt bara i lön, och därutöver tid som inte går att återskapa, så är skillnaden mellan två arvoden sällan det som avgör om affären blir bra. Det som avgör är sannolikheten att tillsättningen håller.
Det är mot den bakgrunden frågan om hur man väljer rekryteringspartner blir ekonomiskt intressant, snarare än en fråga om inköp. En partner som tar mer betalt men höjer träffsäkerheten kan vara billigare räknat över ett år, medan en billig process som ger fel person blir dyr på ett sätt som aldrig syns i offerten. Den som vill räkna på saken bör därför börja med att uppskatta vad rollen kostar per månad och hur länge den riskerar att stå tom, och först därefter titta på priset.
Senast faktagranskad: 15 juli 2026